از مدرک تا مهارت؛ داستان تلخ فاصله‌ای که دانشگاه پر نکرد

آسیانیوز ایران؛ سرویس علم و تکنولوژی:

سال‌هاست که به نسل‌های متوالی گفته شده: «درس بخوان، مدرک بگیر، آینده‌ات تضمین است.» هزاران جوان این مسیر را رفته‌اند، شب‌های امتحان را بیدار مانده‌اند، نمره گرفته‌اند و با قاب کردن کاغذی رسمی، خیال کرده‌اند به خط پایان رسیده‌اند. اما واقعیت بیرون از دیوارهای دانشگاه، روایت دیگری دارد. در دنیای واقعی کسب‌وکار، کمتر کسی از شما می‌پرسد معدل چقدر بوده یا رتبه کنکور چند بوده است. سوال اصلی این است: «چه کاری از دستت برمی‌آید؟» و «آیا توانایی حل مسئله را داری؟» اینجا، نقطه تلاقی دو جهان متفاوت است؛ جهان آموزش و جهان اشتغال. یک مدیر صنعتی با صراحت تمام می‌گوید: «ما حقوق نمی‌دهیم که کسی رزومه‌اش را برایمان بخواند. حقوق می‌دهیم که گره‌ای باز شود.» این جمله ساده، پشت خود منطق اقتصادی پیچیده‌ای دارد. پول، پاداش ارزشی است که خلق می‌شود. اگر ارزشی در کار نباشد، مدرک به تنهایی قدرت چانه‌زنی نمی‌آورد.

اما آیا واقعاً تقصیر از ماست که مهارت حل مسئله نداریم؟ آیا دانشگاه‌ها به ما یاد دادند چگونه از دل آشفتگی‌های محیط کار، یک مسئله واقعی را بیرون بکشیم، تعریفش کنیم و برایش راه‌حل طراحی کنیم؟ پاسخ روشن است: نه. دانشگاه به ما یاد داد چگونه برای امتحان آماده شویم، چگونه در چارچوب مشخص پاسخ دهیم. فاصله میان این دو دنیا، همان جایی است که خیلی‌ها زمین می‌خورند. پژوهشگران حوزه اشتغال به یک الگوی تکرارشونده رسیده‌اند: کسانی که درآمد بالاتری دارند، معمولاً توانایی حل مسائل پیچیده‌تر را دارند. هر چه مسئله‌ای که حل می‌کنید مهم‌تر باشد، سهم شما از کیک بزرگ‌تر است. این، قانون نانوشته اقتصاد است.

اینجا نقطه‌ای است که داستان از فردگرایی به ساختارگرایی می‌پیچد. موضوع وقتی پیچیده می‌شود که می‌بینیم رشد مهارت، برخلاف مدرک، «قائم به شخص» نیست. برای گرفتن مدرک، هر کس می‌تواند ثبت نام کند، بخواند و امتحان بدهد. اما برای رشد مهارتی، اولاً «فضای رشد» می‌خواهد، ثانیاً اطرافیانی که نه تنها مانع نشوند، که کمک کنند. تجربه تلخ بسیاری از کارآموزان مستعد نشان می‌دهد که به محض کشف پتانسیل رشد، رقبا و بالادستان ضعیف، با پرونده‌سازی و حاشیه‌سازی، به حذف او اقدام می‌کنند. اینجا، مسئله از «من» به «ما» تغییر می‌کند. اینجا، ۷۵٪ رشد قائم به دیگران است و تنها ۲۵٪ به خود فرد. پس وقتی سازمان‌ها از کارمندان انتظار رشد و نوآوری دارند، اما فضای لازم را فراهم نمی‌کنند و با کارشکنی مواجه می‌شوند، آیا این انتظار، اشتباه محض مدیریتی نیست؟

شکاف نظام آموزشی و بازار کار

نظام آموزش عالی ایران بر پایه مدلی طراحی شده که ریشه در نیازهای صنعتی دهه‌های گذشته دارد. این مدل، بر «حفظیات» و «پاسخگویی در چارچوب بسته» تکیه می‌کند و کمترین توجه را به «مسئله‌یابی» و «حل خلاقانه» معطوف داشته است. نتیجه این رویکرد، فارغ‌التحصیلانی است که در آزمون‌های چهارگزینه‌ای موفق‌اند، اما در مواجهه با ابهامات محیط کار درمانده می‌شوند. آمار بیکاری فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در ایران، که به طور مزمن بالاتر از میانگین بیکاری کل کشور است، نشان‌دهنده عمق این شکاف است. بسیاری از این افراد واجد شرایط «عنوانی» هستند، اما فاقد شرایط «وظیفه‌ای». کارفرمایان به وضوح اعلام کرده‌اند که به دنبال «توانایی اجرا» هستند، نه «گواهی دانایی». راهکار کوتاه‌مدت، توانمندسازی فردی از طریق یادگیری مهارت‌های مکمل است. اما راهکار بلندمدت، بازنگری اساسی در سرفصل‌های درسی، روش‌های تدریس و نظام ارزشیابی دانشگاه‌هاست. تا زمانی که دانشگاه‌ها بر اساس تعداد مقالات و نه میزان اشتغال‌پذیری فارغ‌التحصیلان رتبه‌بندی می‌شوند، این شکاف نه تنها پر نمی‌شود، که عمیق‌تر هم خواهد شد.

اقتصاد ارزش؛ چرا بعضی بیشتر پول درمی‌آورند؟

منطق اقتصادی پاداش، بر مبنای «ارزش خلق‌شده» است، نه «زحمت کشیده‌شده». این تفاوت ظریف اما بنیادین، توضیح می‌دهد که چرا یک متخصص بازاریابی دیجیتال ممکن است درآمدی چند برابر یک استاد دانشگاه داشته باشد. اولی ارزشی مستقیم برای کسب‌وکار خلق می‌کند (افزایش فروش)، دومی زحمت می‌کشد (تدریس) اما ارزش خلق‌شده او غیرمستقیم، بلندمدت و دیربازده است. کارفرمایان باهوش، حقوق را نه بر اساس «سابقه» یا «مدرک»، که بر اساس «اندازه مسئله‌ای که حل می‌کنی» پرداخت می‌کنند. اگر مسئله‌ای که حل می‌کنید ۱۰۰ میلیون تومان برای شرکت صرفه‌جویی کند، حقوق ۱۵ میلیونی برایتان کاملاً منطقی است. اگر فقط مدرک دکتری دارید اما مسئله‌ای حل نمی‌کنید، حتی ۵ میلیون هم غیرمنطقی است. این تحلیل، تلخ اما شفاف است: بازار کار یک نهاد خیریه نیست. سازمان‌ها برای بقا و رقابت، باید کارآمدترین افراد را جذب کنند. اگر نظام آموزشی نتواند این افراد را تربیت کند، سازمان‌ها راه خود را از دانشگاه جدا می‌کنند و به سمت آموزش‌های خصوصی، دوره‌های کوتاه‌مدت و استخدام بر اساس «نمونه کار» و «تست عملی» می‌روند.

تحلیل معمای خودساختگی؛ اراده یا ساختار؟

گفتمان رایج در جامعه ما، موفقیت را محصول «اراده فردی» می‌داند. این گفتمان، برگرفته از فرهنگ پروتستانی و فلسفه لیبرالیسم کلاسیک است که بر «خودساختگی» و «مسئولیت فردی» تأکید می‌کند. اما واقعیت اجتماعی ایران، تصویر متفاوتی را نشان می‌دهد. کسب مدرک، یک فرایند «فردی-بوروکراتیک» است. شما ثبت نام می‌کنید، کتاب می‌خوانید، امتحان می‌دهید و نمره می‌گیرید. هیچ‌کس نمی‌تواند مانعتان شود مگر اینکه نمره مردودی بدهید. اما کسب مهارت، یک فرایند «اجتماعی-سیاسی» است. شما نیاز به استاد دارید، نیاز به پروژه دارید، نیاز به فضای آزمون و خطا دارید و مهم‌تر از همه، نیاز به «اجازه» برای ورود به میدان دارید. اینجاست که نقش «بالادستان ضعیف» پررنگ می‌شود. در سازمان‌های ایران، ارتقا اغلب بر اساس «قدمت» است نه «شایستگی». نتیجه این می‌شود که مدیران میانی، افرادی هستند که سال‌ها پیش بر اساس معیارهای منسوخ انتخاب شده‌اند و حالا در برابر هر نوآوری و استعداد تازه‌ای، احساس خطر می‌کنند. کارشکنی این مدیران در مسیر رشد کارآموزان مستعد، یک الگوی تکرارشونده و مخرب است.

نابرابری فرصت؛ ژنرال‌ها و خودساختگان

یکی از عمیق‌ترین نابرابری‌های جامعه ایران، «نابرابری فرصت آزمون و خطا» است. برخی افراد تحت حمایت شبانه‌روزی قرار دارند و هر چقدر هم شکست بخورند، فرصت دوباره می‌گیرند. برخی دیگر (خودساختگان) نه تنها از این حمایت محروم‌اند، که در مسیر رشدشان با کارشکنی سیستماتیک مواجه می‌شوند. این نابرابری، نه در قوانین مکتوب، که در «فرهنگ سازمانی» و «روابط غیررسمی» ریشه دارد. پدری که در جایگاه مدیریتی است، به فرزند خود فرصت پروژه می‌دهد، از شکست‌های او چشم‌پوشی می‌کند و او را به دیگران معرفی می‌کند. جوان مستعد اما بی‌رابطه، باید ده برابر تلاش کند تا به همان نقطه برسد، آن هم اگر در میانه راه توسط بالادستان ضعیف حذف نشود. پیامد این وضعیت، «هدررفت استعداد» در مقیاس ملی است. هزاران جوان مستعد که می‌توانستند موتور محرکه اقتصاد باشند، به دلیل فقدان فرصت و حمایت، یا از میدان خارج می‌شوند یا به مشاغل کمارتباط با تخصص خود تن می‌دهند. این، نه یک مسئله فردی، که یک بحران ملی است.

تحلیل راهکارها؛ از انتظار تا اقدام

اگر ۷۵٪ رشد قائم به «اطرافیان و فضای رشد» است، پس راهکار نیز باید در همین حوزه جستجو شود.

1. اولین گام، «آگاه‌سازی مدیران» است. بسیاری از مدیران میانی، نه از روی بدخواهی، که از روی ناآگاهی نسبت به اصول رشد استعداد، مرتکب کارشکنی می‌شوند. آموزش مدیران در حوزه «پرورش جانشین» و «مدیریت استعداد» می‌تواند تا حد زیادی این مشکل را کاهش دهد.
2. دومین راهکار، «بازتعریف نظام ارتقا» است. تا زمانی که ارتقا بر اساس «قدمت» باشد، انگیزه‌ای برای پرورش زیردستان مستعد وجود ندارد. اما اگر ارتقا مدیران میانی به «تعداد استعدادهایی که پرورش داده‌اند» گره بخورد، معادله تغییر می‌کند. مدیر ضعیف، زیردستان ضعیف‌تر می‌خواهد. مدیر قوی، زیردستان قوی‌تر.
3. سومین راهکار، «ایجاد فضاهای جایگزین رشد» است. در غیاب حمایت سازمانی، کارآموزان مستعد باید بتوانند در فضاهای مستقل، مانند استارت‌آپ‌ها، شرکت‌های خصوصی نوپا، پروژه‌های فریلنسری و دوره‌های کارآموزی غیررسمی، مهارت‌های خود را بیازمایند. این فضاها، اگرچه پایداری سازمانی را ندارند، اما آزادی عمل و فرصت آزمون و خطا را فراهم می‌کنند.

در نهایت، خود فرد نیز بی‌مسئولیت نیست. او باید یاد بگیرد «بازار را بخواند»، «نیازها را شناسایی کند» و «ارزش خود را اثبات کند». اما این، تنها ۲۵٪ معادله است. ۷۵٪ باقی‌مانده، مسئولیتی است که مدیران و سازمان‌ها باید بپذیرند.