تعدیل نیرو زیر سایه جنگ!

آسیانیوز ایران؛ سرویس اقتصادی:

پوریا زرشناس - دکترای اقتصاد انرژی های تجدیدپذیر

تعدیل نیرو در بحبوحه جنگ علاوه بر بیکار کردن تعداد زیادی از شاغلان،‌ امنیت شغلی کارکنان را هم بار دیگر با سوالات جدی مواجه کرد. شاید روز اول باورش سخت بود که جنگ واقعا اتفاق افتاده است اما آوار جنگ‌های دیگری که حمله نظامی به کشور، همراه خود آورد باعث شد خیلی زود بپذیریم واقعا جنگ شده و بسیاری از مسائل را دست‌خوش تغییر کرده است. در همان روزهایی که با بحران‌هایی مانند قطع بودن اینترنت و اضطراب جنگ دست‌وپنجه نرم می‌کردیم، خیلی از افراد با بحران جدیدی مواجه شدند: یک پیام از منابع انسانی و کارفرما با این محتوا که «تعدیل» شده‌اید.

 "شما تعدیل شده‌اید!" این سه کلمه در روزهای اخیر برای هزاران کارگر و کارمند ایرانی به کابوسی واقعی تبدیل شده است. در بحبوحه جنگ و قطعی اینترنت، بسیاری از شرکت‌ها به جای حمایت از نیروهای خود، اولین راه نجات را در اخراج گسترده دیده‌اند.

اما چرا تعدیل نیروها این‌قدر سریع و بی‌مهابا اتفاق افتاد؟

کارشناسان می‌گویند شرکت‌های ایرانی سال‌هاست بدون استراتژی رشد کرده‌اند و حالا با کوچک‌ترین بحران، به جای مدیریت هزینه‌ها، به ساده‌ترین راه یعنی حذف نیروی انسانی متوسل شده‌اند.

آیا کارگران و کارمندان هیچ حق و حقوقی ندارند؟

بسیاری از تعدیل‌شده‌ها حتی نسخه‌ای از قرارداد خود ندارند و نمی‌دانند آیا در شرایط جنگی، حقوقی به آن‌ها تعلق می‌گیرد یا نه. برخی شرکت‌ها وعده‌های مبهمی مانند "بازگشت در مرداد و شهریور" داده‌اند، اما آیا واقعاً این وعده‌ها عملی خواهد شد؟ جامعه‌شناسان هشدار می‌دهند: این موج تعدیل‌ها می‌تواند به فقر گسترده، افزایش جرم و حتی ناآرامی‌های اجتماعی منجر شود. در حالی که دولت هنوز برنامه‌ای برای حمایت از کارگران اعلام نکرده، بسیاری از خانواده‌ها در آستانه فروپاشی معیشتی قرار گرفته‌اند.

تبسم کارمند یک شرکت دانش‌بنیان بود و در بخش ارتباطات بین‌المللی این شرکت، کارهای مربوط به برگزاری تورهای نمایشگاهی در کشورهای مختلف را انجام می‌داد. اولین روز کاری بعد از شروع جنگ به کارمندان شرکت‌شان گفتند باید مرخصی اجباری رد کنند و روزهای بعد با این که اینترنت قطع شد و عملا نمی‌توانستند کار کنند، «دورکار» بودند. ۳۱ خرداد، شرکت تبسم از کارمندان خود خواست به‌صورت حضوری سر کار بیایند. او می‌گوید: «با این کار توپ را در زمین ما انداختند چون هیچ‌کس نمی‌توانست حضوری به محل کار برود و همین اتفاق هم افتاد؛ هیچکس نرفت.» او می‌گوید: «ما تعدیل شدیم چون دیگر توری برگزار نمی‌شد و سفارت‌ها بسته بودند. به ما وعده دادند که اگر در مرداد و شهریور شرایط بهتر شد، می‌توانیم سر کار برگردیم و اگر چالش مالی داریم می‌توانیم دنبال کار دیگری باشیم که در این شرایط عملا غیرممکن است. من کل برنامه زندگی‌ام را بر اساس این که کار ثابت و درآمد دارم چیده بودم و الان دیگر نمی‌توانم به تهران برگردم.» 

 محمد که در یک استارت‌آپ هتل‌داری و گردشگری کار می‌کرد، تعلیق نشده اما یک تا دو هفته، همکاری با او به‌دلیل «استاپ عملیاتی» از سمت شرکت متوقف شده است. محمد می‌گوید اصلی‌ترین چالش این روزهایش این است که اگر تعدیل می‌شد می‌دانست بازگشتی در کار نیست و «بین زمین و هوا» نمی‌ماند. او قرارداد یک‌ساله داشته اما زمان امضا، وکیل شرکت اجازه نداده از قرارداد عکس بگیرد و نسخه‌ دیگری از آن را ندارد. محمد نمی‌داند بندی در قرارداد او برای شرایط جنگی وجود داشته یا نه. محمد می‌گوید: «دلم برای همکارانی می‌سوزد که برای گذران زندگی خود واقعا به این پول احتیاج داشتند و موقعیت‌های شغلی بهتری که سال گذشته داشتند، از دست دادند.» شرکت آن‌ها حقوق ماه خرداد را زودتر واریز کرده اما چون شیوه همکاری آن‌ها بر اساس پورسانت بوده، بخش اصلی حقوقش را دریافت نکرده است. 

زهرا خبرنگار است و می‌گوید او و همکارانش «غیرمستقیم» تعلیق شده‌اند: «قرار است با همه ما جلسه‌ای برگزار کنند که احتمالا قرار است بخشی از حقوقمان را ندهند. واقعا دنبال بهانه بودند اگرنه فرق کسی که چند کسب‌وکار دارد و مدیر ماست با من کارمند چیست؟ من هم اگر حقوق نگیرم نمی‌توانم اجاره بدهم و او هم اگر ۱۰ روز کارش بخوابد، ورشکست خواهد شد.»

یک کارمند یک شرکت خصوصی عنوان کرده است روز ششم جنگ از منابع انسانی با آن‌ها تماس می‌گیرند و می‌گویند مدیرعامل دچار حمله عصبی شده و دیگر نمی‌تواند مسئولیت امور مالی و دخل و خرج شرکت را به عهده‌ بگیرد. به گفته‌ او، شرکت آن‌ها تعداد زیادی از نیروهای خود را تعدیل کرده و تصمیم گرفته با بخشی از آن‌ها به‌صورت پروژه‌ای همکاری کند تا هزینه‌ها مدیریت شوند. تعداد خیلی کمی از نیروها که باقی مانده‌اند هم احساس امنیت شغلی نمی‌کنند و از همین حالا دنبال کار می‌گردند. این کارمند می‌گوید بسیاری از کارمندان از این اتفاق که در میانه جنگ افتاده ناراحت هستند چون علاوه بر ترس و اضطراب جنگ، با یک بحران مهم مواجه شده‌ و احساس می‌کنند شرکت هیچ ارزشی برای آن‌ها قائل نشده است. او می‌گوید افرادی که تعدیل شده‌اند فکر می‌کنند شرکت می‌توانست راه‌های دیگری در پیش بگیرد؛ مثل یک ماه مرخصی بدون حقوق بدهد تا وضعیت مشخص شود یا حقوق‌شان را به‌صورت مرحله‌ای پرداخت کند. این دست روایت‌ها در روزهای اخیر زیاد شنیده می‌شود. بسیاری از کاربران در «لینکدین» از تجربه تعدیل‌شان می‌گویند یا با تشکیل گروه‌هایی در شبکه‌های اجتماعی، تلاش می‌کنند دنبال راهکاری برای این بحران باشند. خیلی از روایت‌ها هم ناگفته مانده‌ چون بسیاری از افراد کورسوی امیدی برای بازگشت به شغل خود دارند و نمی‌خواهند شنیده شدن صدایشان به قیمت بیکاری دائمی تمام شود.

نگاه جامعه‌شناختی به تعدیل نیرو چیست؟

سعید معیدفر، جامعه‌شناس، درباره خاستگاه تعدیل نیروی انسانی می‌گوید: «در نظام سرمایه‌داری همیشه روی به حداکثر رساندن سود و کاستن هزینه‌ها تاکید می‌شود و عقلانیت ابزاری حکم می‌کند که کارفرمایان برای به حداکثر رساندن سود خود اقدام کنند. تجربه قرن ۱۸، ۱۹ و حتی نیمه اول قرن بیستم نشان داد که این نوع عقلانیت حتی برای خود نظام سرمایه‌داری هم تبعات فاجعه‌باری داشته است.»

سرمایه‌داری که صرفا منافع خودش را در نظر بگیرد، دیر یا زود با یک زمین سوخته مواجه می‌شود

معیدفر ادامه می‌دهد: «زمین سوخته یعنی منابع محیط زیستی به‌تدریج رو به زوال می‌روند و نیروی انسانی با مشکلات فراوان مواجه می‌شود. این نیرو عملا توانمندی و کارآمدی خود را از دست می‌دهد و در همه ابعاد، جامعه و سرمایه‌دار ضرر می‌کنند.» معیدفر می‌گوید: «شرکت‌هایی که می‌خواهند درآمد پایدار ایجاد کنند و در درازمدت دوام بیاورند، باید به مسئولیت‌های اجتماعی خود توجه کنند. آن‌ها باید به کارکنان خود مسئولانه نگاه کنند چون کارکنان ابزار نیستند؛ انسان‌هایی هستند که برای بقای هوشمند و فعال نیاز به توجه دارند و بنگاه اقتصادی باید حقوق‌شان را تامین و رعایت کند.» اگر اعضای بنگاه‌های اقتصادی احساس کنند کارفرمایان نسبت به منافع آن‌ها بی‌توجه‌اند و در خطرات آن‌ها را بدون حمایت به حال خود رها می‌شوند، ممکن است منافع شرکت‌ها را با ضرر روبه‌رو کنند. همه می‌دانیم زمانی که افراد رضایت لازم را از محل کار یا جامعه خود دریافت نکند، چه کارهایی می‌تواند انجام دهد. به باور این جامعه‌شناس صرف نظر از تبعاتی که یک بنگاه اقتصادی ممکن است در صورت بی‌توجهی با نیروی انسانی با آن مواجه شود، به‌عنوان یک انسان باید متوجه نیاز به حمایت هم‌نوع خود باشد.

رها شدن فرد آسیب‌دیده می‌تواند آسیب‌های اجتماعی ایجاد کند 

معیدفر می‌گوید: «وقتی فرد در شرایط سخت به حال خود رها می‌شود، آسیب‌های اجتماعی مثل فقر، نابرابری، بی‌خانمانی و... پدیدار می‌شوند. افراد فقیر و نیازمند معمولا بیشتر درگیر چنین آسیب‌هایی می‌شوند. این موضوع در آینده محیط بنگاه اقتصادی و منافع آن را به خطر می‌اندازد.» در شرایط سخت، اقشار آسیب‌پذیر به‌سرعت به حمایت‌های همه‌جانبه نیاز دارند اگرنه خیلی زود به ورطه فقر و آسیب‌های اجتماعی جبران‌ناپذیر کشیده می‌شوند.

نقش دولت در جلوگیری از آسیب‌های تعدیل نیروی انسانی

به اعتقاد این جامعه‌شناس، دولت‌ها می‌توانند پشتوانه‌های بزرگی در این شرایط باشند تا اگر بنگاه‌های اقتصادی فراتر از توان خود متضرر شدند، از آن‌ها حمایت کنند.

دولت باید میزان خسارت صنایع مختلف را ارزیابی کند

معیدفر اضافه می‌کند: «اگر دولت‌ها صرفا قول بدهند اما با سرعت لازم عمل نکنند و کمک موثری که مطابق با خسارت‌ها باشد، انجام ندهند، وضعیت پیچیده‌تر می‌شود. دولت‌ها باید بتوانند به‌موقع از افراد آسیب‌دیده‌ حمایت کنند و نگذارند بنگاه‌ها به ورشکستگی برسند.» 

آمارهای بازار کار پیش از جنگ هم نگران کننده بود

معیدفر می‌گوید: «مشکل نیروی کار و اشتغال، مربوط به این دوره نیست، سال‌هاست به‌خاطر بحران‌های اقتصادی فراوانی که داریم، با آسیب مواجه‌ایم. آمارهای زیادی از بیکاری، به‌ویژه بیکاری فارغ‌التحصیلان یا سربار شدن خیلی از جوانان در خانواده‌ها هست که پیش از جنگ هم نگران‌کننده بوده است.» این جامعه‌شناس درباره تاثیر فیلترینگ نیز می‌گوید: «فیلترینگ شبکه‌های اجتماعی از جمله اینستاگرام که می‌توانست به‌شکل نوآورانه درآمد و شغل ایجاد کند، باعث شده خیلی از افراد آسیب ببینند. در جنگ این مشاغل آسیب زیادی دیدند.»

نگاه اقتصادی به بحران تعدیل نیرو؛ تعدیل همان اخراج است

رسول قنبری، پژوهشگر اقتصادی، باور دارد موضوعی که این روزها تحت عنوان «تعدیل نیرو» شناخته شده، همان اخراج است. او می‌گوید استفاده از «تعدیل» به‌جای «اخراج» باعث می‌شود بار معنایی منفی این موضوع کمتر شود و از نظر کارفرما، ذهنیت جامعه پذیرفته که تعدیل، اخراج نیست؛ در حالی‌که همان اتفاق می‌افتد. قنبری می‌گوید: «اخراج نیروی کار در شرایط بحرانی جدید نیست؛ از ۱۹۷۰ و فراگیری نئولیبرالیسم و اتمام آن‌چه به‌عنوان دولت رفاه شناخته می‌شد، حاشیه امن مشاغل به‌شدت پایین آمده است.» سرمایه‌داران و کارفرمایان از یک جایی به بعد به‌دلیل کاهش سود سرمایه برای مدیریت هزینه‌ها مجبور شدند کارمندان خود را اخراج کنند. آن‌ها برای این که بتوانند هزینه‌های خود را در سال‌ آینده کاهش دهند به اخراج نیرو روی می‌آورند. به باور قنبری، موج ناگهانی تعدیل نیرو از دو منظر باید بررسی شود: «منظر اول این است که بخشی از این چالش‌ها قابل درک است. من به‌عنوان یک کارآفرین یا صاحب کسب‌وکار، احتمالا چشم‌انداز مثبتی که فکر می‌کردم می‌بینم، دیگر نمی‌بینم. جنگی رخ داده که بازار را کوچک‌تر می‌کند؛ پس هیچ امیدی ندارم که وارد بازارهای خارجی شوم و طبیعی است که بخواهم کسب‌وکارم را محتاطانه‌تر پیش ببرم.»

تعدیل ناشی از توسعه بدون مطالعه و استراتژی کسب‌وکارها

او درباره منظر دوم به یک نکته مهم اشاره کرده و تعدیل نیرو را ناشی از نوعی اشتباه مدیریتی می‌داند: «این که کسب‌وکارها خیلی سریع سراغ تعدیل نیرو رفتند به این مربوط است که من به‌عنوان کارآفرین ایرانی، در یک توهم سیر می‌کردم و شرکتم را بدون مطالعه، استراتژی و برنامه گسترش دادم و حالاحتی نمی‌دانم چطور باید این توسعه را ادامه دهم. اگر طبق استراتژی‌های توسعه کار می‌کردم، احتمالا به این حجم از تعدیل نیاز نبود.»

بخش بزرگی از بار تعدیل‌ها به دلیل تفکر غلط کسب‌وکاری در ایران است

قنبری ادامه می‌دهد: «من در چند روز گذشته شرکت‌هایی را دیده‌ام که بیش از ۳۰۰ نفر پرسنل داشتند و نیمی از نیروی کار خود را اخراج کردند برای این که توسعه آن‌ها هیچ‌وقت مبتنی بر تقاضای بازار نبوده بلکه مبتنی بر زیاده‌خواهی و توهم توسعه مدیران ارشد بوده است.»

جنگ هم نمی‌شد، تابستان امسال با موج گسترده تعدیل نیرو مواجه بودیم

قنبری ایده چالش‌ تعدیل گسترده نیرو فارغ از جنگ را تایید می‌کند و می‌گوید: «حتی اگر جنگ هم نمی‌شد حدس من این بود که تابستان امسال به‌خاطر سفت و سخت شدن تحریم‌ها، تابستان سختی برای کسب‌وکارها بود و احتمالا با تعدیل مواجه می‌شدیم. نه در این مقیاس اما در مقیاسی نزدیک به این اتفاق می‌افتاد.» این اقتصاددان معتقد است که در بحران‌ها اقشار خاصی زودتر تحت فشار قرار می‌گیرند؛ او رانندگان تاکسی‌های اینترنتی، آرایشگرها، افرادی مانند دست‌فروش‌ها که به درآمدهای روزانه متکی هستند و افرادی که خدمات نفر به‌نفر ارائه می‌دهند را به‌عنوان اقشار آسیب‌پذیرتر مثال می‌زند.

دولت وظیفه ایجاد شغل ندارد، مگر در حیطه بروکراسی خودش!

قنبری درباره نقش دولت در بحران تعدیل ناگهانی نیرو می‌گوید: «دولت وظیفه ایجاد شغل ندارد، مگر در حیطه بروکراسی خودش. دولت وظیفه دارد شرایط اشتغال و رشد اقتصادی را برای همه فراهم کند؛ یعنی روی زیرساخت‌ها سرمایه‌گذاری کند، شرایط توسعه صادرات را ایجاد کند، بازار داخلی را گسترش دهد و بازار خارجی برای کالاهای تولید داخل فراهم کند. در چنین شرایطی است که دولت می‌تواند متضمن یک شغل پایدار و مناسب شود و یک اشتغال رقابتی با سایر کشورها ایجاد کند.»

بازه زمانی طلایی دولت برای جبران خسارات

تفاوت زیادی بین شرایط قبل و بعد از جنگ وجود ندارد. فقط در شرایط پساجنگی دولت باید با دلسوزی بیشتری این کار را انجام دهد؛ از جمله این که دلجویی کند، خسارت‌ها را ارزیابی و آسیب‌دیده‌ها را شناسایی کند. به باور او، دولت اگر می‌خواهد سرمایه اجتماعی‌اش از بین نرود و مشروعیتش کاهش پیدا نکند،‌ یک بازه زمانی طلایی دارد. اگر این برهه طلایی بگذرد، تلاش‌های دولت تاثیری در زندگی افراد نخواهد گذشت و مشروعیتش پایین می‌آید. روز گذشته محمدرضا عارف، معاون اول رئیس‌جمهور اعلام کرد که ایجاد اشتغال در مناطق محروم کشور اولویت اصلی دولت است. او در این‌باره گفت: « راهبرد دولت تداوم و تقویت پرداخت تسهیلات خرد برای اشتغال پایدار است که در این راستا باید کسب‌وکارهای آسیب‌دیده از حمله رژیم صهیونیستی در اولویت قرار گیرند.» پس از پایان جنگ ۱۲روزه میان ایران و اسرائیل و از سرگیری فعالیت‌های اقتصادی در پایتخت، تعداد قابل توجهی از شرکت‌ها دست به تعدیل نیرو زده‌اند. یکی از مهم‌ترین دلایل این مساله آن است که بسیاری از شرکت‌های خصوصی و کسب‌وکارها، پیش از آغاز جنگ نیز به دلایلی مانند وجود تحریم‌های اقتصادی، تورم‌های بالا و مزمن، ناترازی انرژی و همچنین قوانین دست‌ و پاگیر، برای تولید و ارائه کالا و خدمات با چالش‌های زیادی دست و پنجه نرم می‌کردند. آغاز جنگ نظامی و تبعات آن مانند قطعی اینترنت، اختلال در شبکه بانکی و کاهش تقاضای کالاهای غیراساسی، چشم‌انداز کسب‌وکارها را تیره‌تر کرد. این مساله موجب شد تا شرکت‌های مختلفی که تا پیش از جنگ نیز بهره‌وری بالایی نداشتند، برای عبور از بحران فعلی، دست به تعدیل نیرو بزنند. 

نرخ مشارکت اقتصادی کشور

این در حالی است که نرخ مشارکت اقتصادی کشور در سال۱۴۰۳ معادل ۴۱درصد یعنی کمتر از دوران پیش از همه‌گیری ویروس کرونا و پس از افغانستان کمترین میزان مشارکت اقتصادی در میان کشورهای همسایه ایران است. با توجه به این مساله بازار کار ایران در ماه‌های آینده احتمالا شرایط بحرانی را پشت سر بگذارد و نرخ مشارکت بیش از پیش کاهش یابد. در چنین شرایطی پرسشی که وجود دارد آن است که راهکار دولت برای شناسایی میزان آسیبی که نااطمینانی‌های سیاسی و اقتصادی به بازار کار وارد کرده، چیست؟ از سوی دیگر با توجه به اجرای سیاست کنترل ترازنامه با هدف کنترل رشد نقدینگی، آیا بانک‌ها امکان اعطای تسهیلات به کسب‌وکارها را خواهند داشت؟ 

در آستانه شعله‌ور شدن فقر و بیکاری 

وجود نااطمینانی‌های سیاسی و اقتصادی در یک کشور به‌طور مستقیم منجر به کاهش سرمایه‌گذاری، افت تولید و نهایتا افزایش بیکاری می‌شود. وقتی آینده قیمت‌ها و هزینه‌هایی مانند مواد اولیه تحت تاثیر عواملی مانند تورم یا جنگ نامشخص باشد، بنگاه‌های اقتصادی پروژه‌ها و سرمایه‌‌گذاری‌های خود را به تعویق می‌اندازند یا متوقف می‌کنند. علاوه بر این در شرایط جنگی به دلایلی مانند اختلال در شبکه بانکی محدود و هزینه تامین سرمایه نیز افزایش می‌یابد. همچنین می‌توان گفت که تحریم و جنگ هر دو در زنجیره تامین اقلامی مانند مواد خام مورد نیاز تولید و دستگاه‌های سرمایه‌ای اختلال ایجاد می‌کنند.  در سوی دیگر این معادله، خانوارها در دوره‌های بی‌ثباتی اقتصادی و سیاسی به جای مصرف، به پس‌انداز روی می‌آورند؛ نتیجه این شیوه، کاهش چشم‌گیر تقاضا برای کالاها و خدمات و افت فروش شرکت‌هاست. برای حفظ نقدینگی، شرکت‌ها سفارش‌های خود را تعدیل می‌کنند و در نتیجه فعالیت تولیدی باز هم کاهش می‌یابد. وقتی هزینه‌ها افزایش و فعالیت اقتصادی تضعیف شود، بنگاه‌ها به کنترل هزینه از طریق توقف استخدام و حتی تعدیل نیرو روی می‌آورند؛ به‌ویژه کارکنان قرارداد کوتاه‌مدت و پیمانکاری که نخستین گروه قربانی‌ها هستند.

در یک دهه گذشته بنگاه‌های اقتصادی باقی‌مانده در کشور با ریسک‌های اقتصادی تحریم و تورم دست و پنجه نرم کرده‌اند. علاوه بر این ناترازی فزاینده انرژی در سال‌های گذشته و قطعی برق مکرر صنایع موجب شد تا بنگاه‌های اقتصادی کشور تا پیش از آغاز جنگ نیز به‌صورت شکننده به فعالیت خود ادامه ‌دهند. آغاز جنگ در چنین شرایطی موجب شد تا بنگاه‌های اقتصادی دیگر توان چندانی برای مواجهه با نااطمینانی‌های جدید نداشته باشند و در نخستین فرصت پس از آتش‌بس دست به تعدیل نیرو بزنند. این تعدیل نیروها در حالی رخ می‌دهد که بازار کار ایران به‌دلیل ریسک‌های اقتصادی و سیاسی یک دهه اخیر حتی توانایی بازگشت به شرایط پیش از همه‌گیری ویروس کرونا را نداشته است. بنابراین تعدیل‌های فعلی می‌تواند به شکل‌گیری بحران افزایش نرخ بیکاری در ماه‌های آینده منجر شود. 

از سوی دیگر تورم‌های بالا و عدم تناسب افزایش دستمزدها در سال‌های گذشته موجب افزایش نرخ فقر (۳۰درصد) و به‌وجود آمدن پدیده شاغلان فقیر شده است. بنابراین تعدیل نیروی کار شرکت‌ها به دلایلی مانند پایین بودن یا نبودن پس‌انداز خانوارهای دهک‌های پایین درآمدی، به‌صورت مستقیم منجر به افزایش نرخ فقر و شکاف فقر خواهد شد.  در شرایط فعلی برخی از سیاستگذاران وعده حمایت از کسب‌وکارها و مشاغل را از طریق اعطای تسهیلات و استمهال بدهی‌ها می‌دهند. با این حال تجربه‌ها در یک دهه گذشته آن است که بخش قابل توجهی از وعده‌های دولت و سایر ارکان برای حمایت از کسب‌وکارها و اشتغال، در قالب تسهیلات تکلیفی بر دوش شبکه بانکی کشور بوده است. در شرایطی که بانک‌ها به‌دلیل سیاست کنترل ترازنامه در مضیقه قرار دارند، نمی‌توان چندان به تحقق وعده‌های این‌چنینی امید داشت. علاوه بر این مساله، شناسایی کسب‌وکارهای آسیب‌دیده و هزینه‌های نااطمینانی‌های نیازمند مطالعات و استفاده از روش‌های علمی اقتصادی است. در سال‌های گذشته دولت‌ها برای برآورد هزینه و کمک به کسب‌وکارها در شرایط بحرانی چنین رویکردی نداشتند و تنها به وجود چالش‌های تورم، تحریم، نوسانات ارزی در فضای اقتصاد کلان اشاره کرده‌اند. دولت برای حمایت از کسب‌وکارها در شرایط فعلی به برنامه‌ریزی جامع و شفاف با پشتوانه علمی نیاز دارد. در غیر این صورت بحران گسترش بیکاری و فقر در آینده‌ای نه چندان دور اجتناب‌ناپذیر خواهد بود. 

منشا مسئله تعدیل نیرو

روز دوشنبه در خبرها آمد که «ماداو چیناپا»، مدیر بخش خبری گوگل پس از ۱۳ سال سابقه کار در این شرکت اخراج شده. او یکی از هزاران نفری‌‌‌ است که طی یک سال گذشته در جریان موج بزرگ تعدیل نیرو شغل خود را از دست داده ‌‌‌است. بخش اعظمی از تعدیل‌‌‌ها در حوزه تکنولوژی بوده. از سوی دیگر، بسیاری از شرکت‌ها که تا دیروز در راستای حمایت از تنوع قومی/ نژادی/ جنسیتی اقدام به استخدام «مدیر ارشد تنوع» کرده بودند حالا یکی پس از دیگری و به دلیل «تغییر اولویت‌‌‌ها» عذر این افراد را می‌خواهند. موج تعدیل نیروها چه پیامدهایی به دنبال داشته و تا کی ادامه خواهد داشت؟ آیا این موج به سایر صنایع نیز سرایت خواهد کرد؟

خداحافظی پس از ۱۳ سال کار!

این هفته برای «ماداو چیناپا» هفته خوبی نبود. او که مدیر بخش خبری گوگل بود و ۱۳ سال در این شرکت سابقه کار داشت، حالا خبر داده که مشمول تعدیل نیرو شده است. او روز شنبه در لینکدین خود نوشت: «من به عنوان بخشی از طرح تعدیل نیرو، گوگل را ترک می‌‌‌کنم.» و گفته که به ۱۳ سال خدمتش در این شرکت افتخار می‌کند. او که ساکن لندن است، در این سال‌ها در پروژه‌‌‌های مهمی، از جمله اخبار دیجیتال، نقش ایفا کرده است. در حوزه خبر، هر کجا به کمک نیاز بوده، او نیز حضور داشته. حالا قصد دارد چند ماه استراحت کند و فرصت‌‌‌های شغلی جدید را بررسی کند. سابقه و تجربه فعالیتش در گوگل، مزیتی‌‌‌ است که هر کسی ندارد. او همچنین نوشته: «در حال حاضر، یکسری مسائل خانوادگی دارم که باید تمام تمرکزم را روی آنها بگذارم. به قول قدیمی‌‌‌ها، فنجان برای آنکه دوباره پر شود، باید اول خالی شود. بنابراین، ماه اوت را به خودم مرخصی می‌‌‌دهم و سپس در سپتامبر، به هند می‌‌‌روم تا از مادرم مراقبت کنم. در اکتبر به آینده شغلی‌‌‌ام فکر خواهم کرد تا ببینم در سال آینده، چه کارهایی می‌توانم انجام دهم.» گوگل یکی از ده‌‌‌ها شرکت تکنولوژی است که با هدف مقابله با رکود اقتصادی در حال تعدیل نیرو هستند. این شرکت در ماه ژانویه از تعدیل نیروی گسترده خبر داد. حدود ۱۲‌هزار کارمندش در اقصی نقاط جهان، تحت‌تاثیر این تصمیم، شغل خود را از دست دادند. ماه پیش نیز شرکت اعلام کرد بخشی از نیروهای اپلیکیشن مسیریاب «ویز» نیز به زودی تعدیل خواهند شد. از ابتدای سال تاکنون، داستان‌‌‌های متعددی از کارمندهای گوگل منتشر شده؛ کارمندهایی که تا به امروز، گمنام بودند و حالا به واسطه از دست دادن شغلشان، تیتر خبرها شده‌‌‌اند. بعضی‌‌‌ها وقتی در تعطیلات بودند این خبر را شنیدند. بعضی‌‌‌ها در مرخصی زایمان. در این میان، اسامی کارکنان ارشد نیز به چشم می‌‌‌خورد، از جمله مدیر بخش «سلامت روان» که مشمول تعدیل نیرو شده است. 

ترس حاکم بر حوزه تکنولوژی

و حالا هم چیناپا. او عکسی از کارت شناسایی خود را همراه با پستش منتشر کرده و گفته: «تاکید می‌‌‌کنم که هیچ‌‌‌کدام از دستاوردهایی که در این شرکت داشتم، بدون کمک همکارها و هم‌‌‌تیمی‌‌‌هایم ممکن نبود. تعدادشان آنقدر زیاد است که نام بردن از تک‌تک آنها ممکن نیست اما برایم خیلی خاص هستند و دلم برایشان تنگ می‌شود.» علاوه بر تعدیل نیروها، گسترش سریع هوش مصنوعی در ماه‌‌‌های اخیر نیز کارکنان حوزه تکنولوژی را دچار هراس کرده، هم از جهت عدم‌آشنایی با این حوزه و هم از جهت احتمال بیکار شدن. آنها نمی‌‌‌دانند چه اتفاقی قرار است بیفتد. آیا هوش مصنوعی جای نیروهای کار را خواهد گرفت؟ یکی از این کارمندان می‌گوید: «در حال حاضر نمی‌‌‌دانیم چه خبر است. وقتی فرهنگ ترس غالب می‌شود، نمی‌توانی از کارمندها انتظار کار تیمی و باکیفیت داشته باشی.» به‌‌‌علاوه، تعدیل نیرو می‌تواند تاثیر بدی روی فرهنگ شرکت و بازمانده‌‌‌ها بگذارد. در صورت عدم‌اقدام موثر، نگرانی‌ها از آینده و ترس حاکم بر محیط دوچندان خواهد شد. طی یک سال اخیر، بسیاری از شرکت‌های بزرگ که عمدتا در حوزه تکنولوژی بوده‌‌‌اند، دست به تعدیل نیروی گسترده زده‌‌‌اند. در این میان، نام شرکت‌های مطرحی مثل متا، دیزنی، آمازون، مایکروسافت، گوگل، سلزفورس، آی‌‌‌بی‌‌‌ام، گلدمن ساکس، کوین‌‌‌بیس، بلک‌‌‌راک و فیلیپس به چشم می‌‌‌خورد. حالا تعدیل نیرو به سوژه هر روز خبرها تبدیل شده. در سال ۲۰۲۲، تعدیل نیروها در حوزه تکنولوژی حدود ۶۴۹‌درصد افزایش داشته که بیشترین رقم از دوران «حباب دات‌‌‌کام» است. تعداد کارکنان تعدیل شده در سال ۲۰۲۲، از مجموع کل کارکنان تعدیلی سال ۲۰۲۱ و ۲۰۲۰ بیشتر است. از آنجا که شرکت‌های بزرگ تکنولوژی، موسوم به «بیگ تک»، کارکنان زیادی دارند، حتی‌ درصد کم تعدیل نیرو می‌تواند به بیکاری هزاران نفر منجر شود. حتی پس از حباب دات‌‌‌کام، این حوزه توانست به دلیل ابعاد و گسترش روزافزون از بحران‌ها جان سالم به در ببرد. اما حالا شرایط کمی متفاوت است.

چرا تعدیل نیرو؟

عوامل متعددی در موج تعدیل‌‌‌ها نقش دارند، از جمله تورم، افزایش نرخ بهره یا استخدام بیش از حد. از ژوئیه سال گذشته، گفت‌‌‌وگوها بر سر احتمال وقوع رکود اقتصادی اوج گرفته. رویدادهایی مثل جنگ اوکراین، تصمیم دولت آمریکا در رابطه با سقف بدهی و افزایش نرخ بهره نیز می‌توانند به درخت بیمار اقتصاد، تبر بزنند. شرکت‌ها معمولا برای بقا در چنین شرایطی، دست به دامن تعدیل نیرو می‌‌‌شوند تا هزینه‌‌‌ها را کاهش دهند. تورم نیز در آن بی‌‌‌تاثیر نیست. وقتی قیمت‌ها افزایش می‌‌‌یابد، شرکت‌ها به دنبال راهی برای کاهش هزینه‌‌‌ها هستند و معمولا دیواری کوتاه‌‌‌تر از دیوار کارمندها پیدا نمی‌‌‌کنند. تعدیل نیرو معمولا یکی از اولین اقدامات برای کاهش هزینه‌‌‌هاست، چرا که نیروها، یکی از بزرگ‌ترین هزینه‌‌‌های سازمان‌ها هستند. از سوی دیگر، وقتی هزینه‌‌‌ها بالا می‌رود، شرکت‌ها برای تبلیغات، کمتر هزینه می‌کنند. در نتیجه، شرکت‌هایی مثل متا، گوگل و اینستاگرام که بخش مهمی از درآمدشان از انتشار تبلیغات است، با کاهش درآمد مواجه می‌شوند. و تعدیل نیرو مثل یک بیماری به آنها نیز سرایت می‌کند. یکی دیگر از عوامل موثر در تعدیل نیرو، فشار سرمایه‌گذاران است. وقتی درآمد کم می‌شود، سرمایه‌گذارها از شرکت‌ها می‌‌‌خواهند هزینه‌‌‌ها را کاهش دهند. سرمایه‌گذاران خطرپذیر می‌‌‌ترسند که امسال سود شرکت‌ها که دوران رشد را پشت سر گذاشته، با کاهش مواجه شود. به عنوان مثال، شرکت مدیریت سرمایه TCI در اواخر سال پیش از آلفابت، شرکت مادر گوگل، خواست که به منظور بهبود سودآوری، تعداد نیروهایش را کاهش دهد. شرکت‌های دیگری مثل متا و مایکروسافت نیز با فشار از سوی سرمایه‌گذاران روبه‌‌‌رو هستند. سرمایه‌گذارها شکایت می‌کنند که تعداد کارمندهای این شرکت‌ها در مقایسه با سایر شرکت‌ها خیلی زیاد است.

کرونا هنوز قربانی می‌گیرد

کرونا در چند سال اخیر در بسیاری از جنبه‌‌‌های زندگی ما تاثیر گذاشته. رد پای آن حالا در تعدیل نیروها نیز دیده می‌شود. پس از پاندمی و بهبود اقتصاد، شرکت‌ها شروع به استخدام نیرو کردند. حوزه تکنولوژی بیش از سایر حوزه‌‌‌ها نیرو گرفت. حالا شرکت‌ها مانده‌‌‌اند که چطور از پس هزینه‌‌‌ها بربیایند. کنترل حقوق‌‌‌های پرداختی، اولویت اصلی این شرکت‌هاست. بلومبرگ گزارش کرده که سرعت تعدیل نیرو در حوزه تکنولوژی، در حال نزدیک شدن به میزان اخراج‌‌‌ها در دوران کروناست. آمازون، استرایپ، کوین‌‌‌بیس، لیفت و والمارت از جمله شرکت‌هایی هستند که طی چند ماه اخیر به تعدیل نیرو متوسل شده‌‌‌اند. شرکت‌هایی مثل اپل هم که اقدام به تعدیل نیرو نکرده‌‌‌اند، استخدام و جذب نیرو را به حالت تعلیق درآورده‌‌‌اند. یکی دیگر از عوامل تعدیل نیروها، بلوغ و ثبات حوزه تکنولوژی پس از یک دوره رشد سریع است. سرعت جذب مشتری در حوزه تکنولوژی، دیگر مثل دهه‌‌‌های قبل نیست، چون بسیاری از مردم کاملا با تکنولوژی آشنا شده و خدمات و محصولات خود را انتخاب کرده‌‌‌اند. حالا این شرکت‌ها باید به دنبال چیزی فراتر از رشد باشند. مثلا تنوع محصول.

انتقام از شرکت‌های بزرگ

بسیاری از نیروهایی که در دوران کرونا استخدام شدند، رده‌‌‌پایین نبودند بلکه افرادی متخصص با حقوق‌‌‌های بالا بودند. شرکت‌ها که از پس تامین این حقوق‌‌‌ها برنمی‌‌‌آیند، یکی پس از دیگری اخراجشان می‌کنند. بسیاری از آنها به سرنوشت چیناپا دچار می‌‌‌شوند. سوال اینجاست که چه بر سر آنها می‌‌‌آید؟ طبیعتا بیکار نمی‌‌‌مانند چون به هر حال تخصص دارند. اما برخی از آنها در ماه‌‌‌های اخیر، مسیر جالبی را پیش گرفته‌‌‌اند. آنها تصمیم گرفته‌‌‌اند شرکت خودشان را راه بیندازند. وب‌سایت «آرکایو» در مقاله‌‌‌ای با عنوان «استارت‌آپ‌های انتقام‌‌‌جو»، داستان برخی از کارمندان را روایت کرده که پس از اخراج از شرکت‌های بزرگ، به جای آنکه زانوی غم بغل کنند، تصمیم گرفته‌‌‌اند دست به کار شوند و شرکت خودشان را تاسیس کنند. آن ها ریسک‌‌‌پذیرند و به واسطه سال‌ها فعالیت در شرکت‌های معتبر، از توان و ثبات مالی نسبی برخوردارند. یکی از آنها «جن ژو» است که اندکی پس از اخراج از شرکت «کربن هلث» به عنوان «مدیر ارشد توسعه برنامه»، حالا استارت‌آپ خودش را راه‌‌‌اندازی کرده. کار آنها ارائه ابزارهای نرم‌‌‌افزاری به شرکت‌های حوزه سلامت است. او می‌‌‌گوید: «اخراج شدنم، یک حس رهایی بود چون دیگر بهانه‌‌‌ای نداشتم که دنبال رویای کارآفرینی نروم.» او ۱۰۰‌هزار دلار سرمایه جذب کرده و به دنبال درآمدزایی سریع است تا خودکفا شود و برای سرمایه‌گذارها، گزینه جذابی باشد. برای افرادی که دوست دارند رئیس خودشان باشند، تعدیل نیرو یک موهبت و نیروی محرکه است. اما جذب سرمایه، آن هم برای یک استارت‌آپ تازه‌‌‌تاسیس کار آسانی نیست. طی سه‌ماه آخر سال ۲۰۲۲، سرمایه‌گذاری‌‌‌های اولیه در آمریکا در مقایسه با سال قبل، حدود ۴۰‌درصد کاهش داشت. سقوط بانک سیلیکون ولی نیز برنامه‌‌‌های سرمایه‌گذاران را به تعویق انداخت. طبق آمارها، تعداد قراردادها و مبالغ به طرز چشمگیری کاهش یافته است.

بیماری مسری‌‌‌ تعدیل نیرو

تعدیل نیرو تا به حال بیشتر در حوزه تکنولوژی خبرساز بوده اما به حوزه رسانه و تولید نیز سرایت کرده. با توجه به عوامل تاثیرگذار در این تعدیل‌‌‌ها، بعید نیست که سایر حوزه‌‌‌ها نیز در آینده مجبور به این اقدام شوند. نشریه فوربز نوشته که در میان رهبران شرکت‌های تکنولوژی، یک ذهنیت «گله‌‌‌ای» وجود دارد. مثلا وقتی یک شرکت اعلام می‌کند که از تکنولوژی هوش مصنوعی استفاده خواهد کرد، بقیه شرکت‌ها هم سعی می‌کنند همان گفتمان را پیش بگیرند. همین در حوزه تعدیل نیرو و تعلیق استخدام‌‌‌ها نیز صدق می‌کند. اگر شرکت معتبر یک حوزه دست به تعدیل نیرو بزند، بقیه نیز احتمالا دنباله‌‌‌رو خواهند بود. اما آیا سایر حوزه‌‌‌ها تحت‌تاثیر این تعدیل‌‌‌ها خواهند بود؟ طبق آمارها، گرچه بحران‌های اقتصادی روی سایر حوزه‌‌‌ها نیز تاثیر داشته اما بازار کار آمریکا در این حوزه‌‌‌ها نسبتا پایدار بوده است. یکی از عوامل مهم تعدیل نیروها در شرکت‌های تکنولوژی، مازاد نیروست که سایر حوزه‌‌‌ها با آن روبه‌‌‌رو نیستند. به‌‌‌علاوه، بخش اعظمی از تعدیل‌‌‌ها در شرکت‌های بزرگی مثل گوگل رخ داده است. طبق گزارش‌‌‌ها، بسیاری از شرکت‌های کوچک و متوسط، نه‌تنها تعدیل نیرو نمی‌‌‌کنند بلکه حتی جذب نیرو هم می‌کنند.

تعدیل نیرو به چه معناست؟

تعدیل نیرو به فرایند مدیریتی می گویند که در آن شرایط کار و سطح کنترل یک کارفرما بر روی کارکنان خود، تغییر می‌کند. اصلی ترین علت تعدیل کارکنان، وجود نیروی کار مازاد است و شرکت مجبور به قطع همکاری با کارکنان اضافه می شود. همچنین تعدیل، هنگامی که مهارت‌ها، تجربیات و صلاحیت‌های مربوط به یک شغل، با حقوق قانونی که کارفرما باید به یک کارکنان در قالب بهبود شغل ارائه دهد، همخوانی نداشته باشد نیز اتفاق می افتد. تعدیل کارکنان ممکن است به طور منظم و مداوم صورت بگیرد و با هدف توسعه حرفه‌ای برای کارکنان انجام شود.

سازمان‌ها از تعدیل کارکنان خود در جهت تحقق اهداف زیر استفاده می‌کنند:

1. افزایش رضایت شغلی و تشویق کارمندان به متعهد شدن بیشتر
2. بهبود کیفیت عملکرد و افزایش کارایی
3. پاسخ به تغییرات درخواست‌ها و نیازهای سازمان
4. رفع نیازها و توانمندی‌های کارکنان
5. بهره‌گیری از تجارب و مهارت‌های کارکنان
6. برقراری تعهد و ارتباط بلندمدت با کارفرما برای عملکرد بالا

مهمترین تفاوت های تعدیل و اخراج نیرو

اخراج و تعدیل نیرو دو مفهوم متفاوت است که در حوزه مدیریت منابع انسانی به کار میرود. اخراج به معنای پایان رابطه کاری با یک کارمند است و اغلب به عنوان یک اقدام قطعی و نهایی در این خصوص به حساب می آید. از طرفی، تعدیل به معنای انجام تغییراتی در نیروهای کاری یک سازمان است. معمولا این تغییرات برای سازگاری میان شرایط و نیازهای سازمانی انجام می شود که ممکن است شامل کاهش تعداد کارکنان، انتقال کارکنان به بخش‌های دیگر، اعمال تغییرات در ساعات کاری، شیفت‌بندی، تغییر در ساختار سازمانی و غیره باشد. همچنین، تعدیل کارکنان ممکن است با توافق طرفین و به صورت خوشایند یا بدون توافق انجام شود. مهم ترین تفاوت تعدیل و اخراج در این است که در پروسه تعدیل، سازمان تلاش می‌کند با تغییراتی مثل تغییر مسئولیت‌ها، ارتباطات، یا موقعیت وظیفه‌ای، فرصت‌های جدید را برای کارکنان فراهم کند. این اقدام به صورت آگاهانه و با هدف توسعه حرفه‌ای و افزایش مشارکت کارکنان انجام می‌شود. از طرف دیگر، اخراج به معنی خاتمه قرارداد کاری فرد است و به صورتی قانونی و مطابق با قوانین و مقررات کار و استخدام انجام می‌شود. دلایل خاتمه قرارداد می‌تواند عدم تطابق و تطبیق کافی با نیازها و توقعات سازمان، عدم عملکرد قابل قبول، تخلف‌ها یا مواردی مشابه باشد.  

تعدیل نیرو چه آثار منفی به دنبال دارد؟

تعدیل نیرو به منظور مدیریت بهتر شرکت یا سازمان انجام و کاملا از قبل برای آن برنامه‌ریزی می‌شود. همچنین تعدیل کارکنان اغلب به دلیل اوضاع اقتصادی بد یک شرکت (مانند عدم توانایی شرکت در پرداخت حقوق یا وجود نیروی کار مازاد) است. تحقیقات نشان می‌دهد که اثرات منفی تعدیل کارکنان، ممکن است تا مدت ها بر افراد و شرکت‌ها تاثیر بگذارد که در ادامه برخی از آن ها را بررسی می‌کنیم. 

تاثیر مخرب بر شرایط مالی کارکنان

تعدیل نیرو امکان دارد باعث کاهش درآمد و مزایای مالی کارکنان شود. این موضوع می‌تواند کاهش رضایت شغلی و افزایش نارضایتی کارکنان درباره شرایط مالی‌شان را دربرگیرد. این نارضایتی ممکن است برادرانه از طرف همکاران و یا سوءقصدانه از جانب سازمان به وجود آید. تحقیقات نشان می دهد که تعدیل و اخراج، رتبه هفتم را در میان استرس‌زاترین تجربیات مالی زندگی فرد دارد. همچنین، به طور متوسط تا دو سال طول می‌کشد تا فرد از آسیب روانی مخرب ناشی از اخراج یا از دست دادن شغل رها شود. مطالعه دیگری در سال 2009 بیان می کند از دست دادن شغل، خطر ابتلا به بیماری در سالم ترین افراد بدون مشکلات سلامتی قبلی را 83 درصد افزایش می‌دهد. از شایع‌ترین این مشکلات میتوان به بیماری‌های مرتبط با استرس، از جمله فشار خون بالا، بیماری قلبی و فشار روانی ناشی از مشکلات مالی اشاره کرد.

از بین بردن حس اعتماد به نفس کارکنان

یکی از اثرات منفی تعدیل نیرو از بین رفتن حس امنیت و اعتماد به نفس کارکنان است. وقتی که کارکنان با این مشکل دست و پنجه نرم می‌کنند، احساس ناراحتی او ممکن است منجر به کاهش عملکرد و کیفیت کار شود. تعدیل کارکنان می تواند بر اعتمادبه‌نفس فرد تاثیر بسیار بدی بگذارد و امکان دارد باعث عدم توانایی فرد در کار شود. در این دوره از زندگی، تفکرات منفی مانند ” باید بیشتر کار می‌کردم”، “چرا شغل خود را از دست دادم؟”، ” چگونه دوباره کار پیدا کنم؟”، “من شانس هستم” به ذهن فرد هجوم آورد. اما فرد باید در نظر داشته باشد که این اتفاق فقط یک شکست شغلی است که به شکل‌های گوناگون برای هر فردی دیگری ممکن است رخ دهد.

تاثیر مخرب بر کسب و کار

تعدیل نیرو و تغییرات در ترکیب نیروی کار ممکن است موجب کاهش تجربه و مهارت‌ها در سازمان کند. از سوی دیگر، باعث به خطر افتادن فرهنگ و سیستم کاری سازمان می شود و کارمندان باقی‌مانده امنیت شغلی خود را از دست می دهند. در نتیجه، عملکرد سازمان کمی به هم ریخته و دگرگون خواهد شد. البته در مواردی تعدیل کارکنان باعث رشد سازمان یا شرکت می شود. آمارها نشان می‌دهد که در برخی موارد، شرکت‌ها بعد از تعدیل با تغییر ساختار داخلی شان، گسترش‌یافته‌اند. اما در برخی موارد دیگر تعدیل کارکنان، تاثیرات مخربی را برای شرکت به همراه داشته و موجب تضعیف عملکرد کسب و کار می شود. همچنین، هنگامی که در حال تلاش برای افزایش فروش و ارائه خدمات بیشتر هستید، تعدیل کارکنان در بخش‌های فروش و خدمات می‌تواند متناقض با نیازهای کسب و کار باشد. با این کار، کارکنان باقی‌مانده در حوزه‌ فروش را با چالش های بسیاری رو به رو میکنید. کاهش تعداد کارکنان در بخش مدیریت ارتباط با مشتری، بدخلقی مشتری‌ها و کاهش سود را برای کسب و کار شما به وجود می آورد.

تضعیف روحیات کارکنان

در جامعه‌ای که بیکاری رواج دارد، تصور تعدیل نیرو یا اخراج، یک اتفاق وحشتناک برای کارکنان شرکت‌ها است. هر فرد مشغول به‌کار، روی حقوق دریافتی خود از طرف شرکت، برنامه ریزی و حساب می‌کند و برای ادامه‌ی حیات به دریافت این دستمزد نیاز خواهد داشت. در واقع، تعدیل کارکنان ممکن است منجر به افزایش فشار و استرس بر کارکنان شود. نیروهای قدیمی‌تر می‌توانند از تعدیل کارکنان ناراضی باشند و حس کنند که سازمان به دنبال جایگزین کردن آن‌ها با نیروهای جدید است. این می‌تواند باعث افزایش استعفاها و بی‌ثباتی در سازمان شود و اثرات منفی بر روحیات کارکنان داشته باشد.

از بین رفتن حس اعتماد کارکنان به محیط‌های کاری دیگر

از اثرات منفی تعدیل نیرو، تجربه‌های ناگوار مختص به آن است که می‌تواند باعث کاهش اعتماد به محیط‌های کاری دیگر شود. این یعنی که کارکنان ممکن است روحیه و اعتماد کمتری برای تجربه ی شغلی در یک شرکت یا سازمان جدید داشته باشند. زمانی که کارکنان کار خود را به درستی انجام دهد، دلیلی برای اخراج یا تعدیل آن ها وجود ندارد، اما هنگامی که موقعیت شغلی کارکنان به خطر می افتد، آنها دچار مشکلاتی مانند کاهش حقوق، بی‌ثباتی شغلی، عدم رعایت حقوق کارگری و احساس ناراحتی و بی اعتمادی می‌شوند. این موضوع، باعث بی اعتمادی کارکنان نسبت به شرکت ها و سازمان‌های دیگر خواهد شد.

نحوه محاسبه تعدیل نیرو

محاسبه تعدیل کارکنان معمولاً با استفاده از ضریب تعدیل و پارامترهای موثر در تعدیل نیرو انجام می‌شود که در ادامه، نحوه محاسبه آن را توضیح خواهیم داد:

استفاده از ضریب تعدیل

در اغلب موارد، سازمان‌ها از ضریب تعدیل برای محاسبه تعدیل استفاده می‌کنند. این ضریب معمولاً در محیط کاری مشخصی، تعیین می‌شود و بر اساس شرایط سازمانی، اقتصادی و تقاضای کار بازار کار، می‌تواند متغیر باشد و معمولاً به صورت درصدی است و نماینده‌ای از تغییراتی است که در طی تعدیل در سازمان ایجاد می‌شود. برای محاسبه تعدیل، ضریب تعدیل به تعداد نیروهای قابل استفاده در سازمان ضرب می‌شود. این محاسبه می‌تواند به فرمول زیر برسد:

تعدیل نیرو = ضریب تعدیل × تعداد نیروهای قابل استفاده در سازمان

پارامترهای موثر در تعدیل نیرو

برای محاسبه دقیق، عوامل متعددی مانند پیش‌بینی نیازهای آینده، تحلیل نیروی کار فعلی، نیروی کار خارجی، محافظت از منابع انسانی و توانایی‌های سازمانی را باید در نظر گرفت. آداب تعدیل کارکنان شامل مراحل زیر می شود:

• صحبت درباره‌ی هدف و دلیل تعدیل کارکنان
• در نظر گرفتن شأن کارکنان و کارمندان
• استفاده از لحن و ادبیات مناسب حین اعلام خبر تعدیل کارکنان
• برخورد روراست و انسان وار
• پیشنهاد کمک به کارکنان

تعدیل نیرو در قانون کار

تعدیل نیرو در قانون مدنی ایران همچنان مورد بحث و جدل است. وزارت کار، مقررات زیادی در مورد امور مربوط به استخدام و نیروی کار در کشور تعریف کرده است. اما به طور مستقیم، تعدیل کارکنان به عنوان یک مفهوم جداگانه در قانون کار تنظیم نشده است. البته در کارنامه تعدیل نیرو در وزارت کار، بحث استخدام فصلی و بعضی ملاک‌ها برای تعیین حقوق و مزایای کارگران مورد بحث قرار دارد. با این حال، جزئیات دقیق در مورد نحوه واضح و کاملی که قانون کار به نحوه تعدیل اشاره می‌کند، وجود ندارد. به طور کلی قانون وزارت کار برای تعدیل نیرو، نفع کارگر به عنوان قشر ضعیف تر را ملاک کار قرار می دهد و قانون را به نفع او تفسیر می کند، اما در برخی موارد از کارفرما نیز حمایت های لازم را انجام میدهد. به عنوان مثال، قانون به کارفرما اجازه می دهد با ذکر علت های موجه، برای تعدیل اقدام کند تا فرد دیگری را به جای او استخدام کند. اخراج و تعدیل نیرو در قانون مدنی و قانون اداره کار با توجه حقوق و مزایای اداره کار بررسی و محاسبه می شود که در ادامه به حالت های تعدیل کارکنان بدون قرارداد و با قرارداد، اشاره و آنها را بررسی می کنیم.

4 دلیل وزارت کار برای تعدیل نیرو

تعدیل بر اساس دلایل مختلفی مانند تغییرات تکنولوژی، مشکلات مالی و اقتصادی، خرابی دستگاه‌ها و ماشین‌آلات و منطقی سازی در صنعت الزامی می‌شود. هر سازمان باید به شرایط خاص خود و نیازهایش توجه کند و تعدیل کارکنان را بر اساس آنها طراحی کند. در ادامه، چهار دلیل وزارت کار برای تعدیل نیرو را شرح می‌دهیم.

دلیل اول: تغییرات در تکنولوژی یک صنعت

یکی از دلایل اصلی تعدیل نیرو می‌تواند تغییرات در تکنولوژی و روند تولید در یک صنعت باشد. با پیشرفت تکنولوژی، بعضی فرآیندها وظایف کاری را اتوماسیون می‌کنند و نیاز به نیروی انسانی را کاهش می‌دهند. در این صورت، تعدیل کارکنان ممکن است ضروری باشد تا تعداد پرسنل را با نیازها و فرصت‌های جدید هماهنگ کند.

 دلیل دوم: مشکلات مالی و اقتصادی

در برخی مواقع، مشکلات مالی و اقتصادی می‌توانند تعدیل نیرو را الزامی کنند. در شرایطی که یک سازمان با مشکلات مالی مواجه می‌شود و نمی‌تواند هزینه‌های نیروی کار را تحمل کند، اقدام به تعدیل کارکنان و کاهش تعداد پرسنل ممکن است. در واقع تعدیل بر اساس مشکلات مالی هنگامی رخ می دهد و وضعیت اقتصادی، شرکت را ملزم به ایجاد تغییر در ساختار کارکنان خود می‌کند.

دلیل سوم: از کار افتادن دستگاه ها و ماشین آلات

آسیب دیدن دستگاه‌ها و ماشین‌آلات از جمله دلایلی است که می‌تواند تعدیل نیرو را لازم کند. وقوع حوادث، خراب شدن تجهیزات یا حتی خرابی خطاهای انسانی در روند تولید می‌تواند باعث از کارافتادن دستگاه‌ها و نیاز به کاهش نیروی کار شود. در واقع با خرابی دستگاه ها و ماشین آلات تا زمان تعمیر آنها، کاری وجود ندارد که نیروی انسانی قادر به انجام آن باشد و در نتیجه، باعث تعدیل کارکنان می شود.

 دلیل چهارم: منطقی سازی در صنعت

منطقی سازی در صنعت یا بهبود عملکرد سازمانی می‌تواند دلیل دیگری برای تعدیل نیرو باشد. تحلیل و بررسی فرآیندها و ساختار سازمانی، شناسایی نقاط ضعف و بهبود آنها، افزایش بهره وری و کاهش هدررفت‌ها می‌تواند منجر به نیاز به تعدیل کارکنان شود. در این صورت، تغییر در شرایط استخدامی و تنظیمات سازمانی ممکن است صورت بگیرد.

شرایط تعدیل نیرو قبل از اتمام قرارداد چگونه است؟

به طور کلی، کارفرماها کارکنان خود را اخراج یا تعدیل نمی‌کنند؛ بلکه با توجه به قراردادهای کوتاه مدت و پس از اتمام آنها از تمدید قرارداد خودداری می کنند. اما در صورتی که کارفرمایی بخواهد قبل از اتمام قرارداد کارکنان، آنها را تعدیل کند، نیاز است مراحلی را طی کند که مشمول قوانین سرسخت قانون کار نشود. بر اساس قانون کار، چنانچه کارکنان در به وظایف خود عمل نکنند و یا مقرراتی را نقض کنند، کارفرما می تواند با تایید شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی، حق و حقوقشان را پرداخت و آنها را تعدیل کند. در صورتی که توافقی میان کارفرما و کارکنان حاصل نشود، موضوع به هیئت تشخیص ارجاع می‌شود و توسط این هیئت تصمیمات لازم اخذ می شود. در مدت زمانی که این مراحل طی می شود، شخص باید به فعالیت‌خود در‌‌ سازمان یا شرکت ادامه دهد. در صورتی که کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع مذکور را برای تعدیل کارکنان جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد را ندارد. همچنین، در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و تعدیل نیرو کند، کار خلاف قانون انجام داده و اخراج شخص غیر قانونی تلقی می شود.

شرایط تعدیل نیرو برای کارکنان بدون قرارداد چگونه است؟

عدم وجود قرارداد با کارفرما، می‌تواند مشکلات بسیاری را در صورت تعدیل نیرو برای او و مسیر دریافت حق و حقوقش ایجاد کند، اما این به آن معنی نیست که شکایت کارکنان از کارفرما بدون قرارداد امکان پذیر نباشد. بدیهی است با اعلام عدم نیاز از طرف کارفرما یا استعفا از سوی کارکنان، باید مراحل تسویه حساب مزایای پایان کار انجام شود. این مزایا شامل سنوات پایان خدمت، مانده مرخصی و عیدی و پاداش است. نخستین اقدام پس از تعدیل کارکنان، تسویه حساب اداری است. قدم دوم این است که به قسمت امور اداری مراجعه و میزان حضور و خدمت، مرخصی های دریافتی، مرخصی استعلاجی، غیبت و… را مشخص و سپس به حسابداری مراجعه کند. فراموش نکنید که ابتدا باید مطالبات حقوق و مزایای فرد محاسبه و سپس بدهکاری و بستانکاری مشخص شود و در نهایت مزایای پایان کار پرداخت شود. لازم به ذکر است در تعدیل کارکنان بدون قرارداد با کارکنان دارای قرارداد کار کتبی در نحوه ی تسویه حساب، هیچ تفاوتی وجود ندارد.

حق و حقوق کارگر در صورت داشتن قرارداد در زمان تعدیل به چه صورت است؟

در صورتی که کارگر قراردادی با کارفرمای خود داشته باشد، شرایط پرداخت حق و حقوق تعدیل نیرو بر اساس قوانین کار و قرارداد مشخص می‌شود. حق و حقوق کارگر در صورت داشتن قرارداد در زمان تعدیل به این صورت است که کارفرما موظف است تا پایان قرارداد، تمامی حقوق و مزایا را طبق قرارداد به فرد بپردازد. در غیر این صورت، فرد می تواند از طریق اداره کار نسبت به ثبت شکایت تعدیل کارکنان از کارفرمای خود، اقدام کند. همچنین فرد قادر است با دریافت نامه عدم نیاز از کارفرما، در اداره کار بیمه بیکاری درخواست و تا 6 ماه بیمه بیکاری دریافت کند.

تعدیل نیرو و بیمه کاری؛ آیا در صورت تعدیل بیمه بیکاری به کارگر تعلق می گیرد؟

طبق قانون، چنانچه فرد بیمه شده به علت تعدیل، اخراج و تغییر ساختار اقتصادی در محل کار، بنا به تشخیص وزارتخانه مربوطه و همچنین تایید شورای عالی کار بیکار شود، مشمول دریافت بیمه بیکاری است. همچنین، این قانون در مورد اشخاصی که به علت حوادث طبیعی همچون سیل، زلزله، جنگ و آتش‌سوزی شغل خود را از دست می‌دهند نیز صدق می‌کند. این افراد حداکثر تا ۳۰ روز از تاریخ بیکار شدن باید نسبت به دریافت این بیمه اقدام کنند و آمادگی خود را برای اشتغال مجدد به واحدهای تعاون، کار و رفاه اجتماعی اطلاع دهند. لازم به ذکر است که در قانون تعدیل نیرو و بیمه کاری، مبلغ بیمه اشخاص واجد شرایط از اولین روز آغاز بیکاری آنان، محاسبه و پرداخت می‌شود.

کسب‌وکارها در میانه‌ جنگ

 فعالان حوزه اقتصاد دیجیتال می‌گویند وزارت ارتباطات برای عبور کسب‌وکارها از بحران باید به داد کسب‌وکارها برسد. شرایط جنگی و قطع شدن اینترنت روی همه ابعاد زندگی ایرانی‌ها تاثیر گذاشته است. اختلال در شبکه‌ بانکی کشور و قطع شدن اینترنت بین‌المللی، از یک‌سو و فشارهای روانی نیروهای انسانی از سوی دیگر، بسیاری از کسب‌وکارها را با چالش جدی تعطیل شدن مواجه کرده است. فعالان حوزه اقتصاد دیجیتال باور دارند وزارت ارتباطات و معاونت علمی برای عبور از این بحران باید به داد کسب‌وکارها برسند و علاوه بر برطرف کردن مشکلات اینترنت، تسهیلاتی برای آن‌ها در نظر بگیرند. پشوتن پورپزشک، مدیرعامل پلتفرم پادرو می‌گوید: «مهم‌ترین موضوع کسب‌وکارهای خرد و خانگی ابهام است؛ ابهام در مورد وضعیت موجود و اینکه شرایط قرار است تا کٍی و کجا ادامه پیدا کند. این سردرگمی باعث شده آن‌ها نتوانند برای کسب‌وکارشان تصمیم بگیرند.» وضعیت در کسب‌وکارهای بزرگ هم مشابه است. پورپزشک می‌گوید یکی از اصلی‌ترین چالش‌های کسب‌وکارهای بزرگ، مدیریت روان و جو حاکم بر تیم آن‌ها است. هر چقدر کسب‌وکار بزرگ‌تر می‌شود، این کار سخت‌تر است.

کسب‌وکارهای بزرگ تاب‌آوری بیشتری دارند

به‌ باور او همه کسب‌وکارها بسته به این که شرایط فعلی تا چه زمانی ادامه پیدا کند، حتما درگیر بقای خود خواهند بود. مدیرعامل پادرو می‌گوید: «هر چقدر کسب‌وکار کوچک‌تر باشد، تاب‌آوری‌اش کمتر و تهدید بقای آن هم شدیدتر است. کسب‌‌وکارهای انفرادی ممکن است سراغ تعدیل بروند.»

موج مرگ کسب‌وکارهای شبکه‌های اجتماعی در صورت تداوم مشکلات اینترنت

پورپزشک معتقد است وضعیت قطع شدن اینترنت در بخش زیادی از شبانه‌روز و فیلترینگ با هر دلیلی که انجام می‌شود، الان برای کسب‌وکارهای خرد، به‌ویژه آن‌هایی که در اینستاگرام فعالیت می‌کنند به یک مشکل جدی تبدیل شده است. او درباره آسیب روانی قطع بودن اینترنت می‌گوید: «این شرایط با نبودن اینترنت آسیب روانی به ما وارد کرده و جو روانی که اتفاق می‌افتد آسیب‌زا است؛‌ وضعیت اینترنت مناسب نیست و مردم برای کسب اطلاعات و برقراری ارتباط با هم دسترسی کافی ندارند.» مدیرعامل پادرو از تمدید کوتاه‌مدت ارائه لیست پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی نیز انتقاد کرده و می‌گوید: نهادهایی مانند تامین اجتماعی شرایط جنگی را درک نمی‌کنند و فشار می‌آورند. کسب‌وکارها به‌ویژه فعالان حوزه‌ اقتصاد دیجیتال، با چنین چالش‌هایی مواجه هستند. از یک‌سو بیمه به آن‌ها فشار می‌آورد، از سویی چالش نقدینگی دارند. کسب‌وکار خود ما این چند روز دچار آسیب جدی شده است.